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PRESENTATION DE L’AXE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Responsable : Annick Valette (MCF, ESE) depuis septembre 2009 ; Christian Defélix (PR, IAE de Grenoble) sur la période 1er janvier 2002-sept.2009.

MEMBRES ET PRODUCTION SCIENTIFIQUE

Membres confirmés de l’axe gestion des ressources humaines

PR = Professeur des universités ; MCF = Maître de conférences.

Doctorants rattachés à l’axe gestion des ressources humaines

Production scientifique sur la période 2005 à 2009

THEMATIQUES ET SOUS-AXES DE RECHERCHE DEVELOPPES

Les domaines des sciences de gestion couverts par l’axe GRH sont d’une part la gestion des ressources humaines au sens strict (recrutement, évaluation, carrières…), d’autre part le management des organisations (structures, styles de management, conduite du changement). Dans cet ensemble, quatre sous-axes de recherche ont été développés de 2005 à aujourd’hui. Deux d’entre eux sont relatifs à des pratiques de GRH : « gestion des compétences », mais aussi « carrières et diversité ». Les deux autres concernent des contextes organisationnels particuliers : « GRH des organisations de santé » ainsi que « capital humain et innovation ».

Gestion des compétences

L’équipe GRH avait déjà, lors du quadriennal précédent, affirmé le thème de la gestion des compétences comme un de ses objets centraux. Le quadriennal qui vient de s’écouler confirme et amplifie cette spécialisation, alors qu’entre-temps les pouvoirs publics ont réaffirmé les enjeux de ce type de pratiques pour les salariés comme pour les entreprises (loi Borloo sur la GPEC en 2005). Les contributions des recherches menées concernent :

• d’une part l’effort de modélisation des processus de gestion des compétences : bilan des pratiques de gestion des compétences en France (C. Defélix et D. Retour) et confrontation au contexte brésilien (D. Retour) ; modalités d’articulation de la gestion des compétences aux décisions stratégiques (D. Retour) ; processus de « négociation invisible » autour des outils et pratiques concernés (C. Defélix) ; analyse des niveaux individuel, collectif, organisationnel, inter-organisationnel de la gestion des compétences (C. Defélix et D. Retour), avec deux thèses centrées sur les compétences collectives (C. Krohmer, 2005 ; Chloé Guerbette, thèse en cours) ;
• d’autre part l’exploration de certains contextes d’application particuliers : soit des contextes organisationnels spécifiques - les communes françaises (C. Falcoz), les entreprises de service public en restructuration (thèse de S. Jarnias, 2006), mais aussi les PME confrontées à la norme ISO (C. Defélix) -, soit des professions précises, telles que la profession d’acheteur (N. Merminod) ou celle des chargés de clientèle (D. Retour).

Carrières et diversité

Il s’agit d’un nouveau thème qui a démarré au sein de l’axe. Problématique traditionnelle en GRH, la gestion de carrières se trouve aujourd’hui au carrefour de transformations qui ont été observées par les chercheurs de l’axe. En premier lieu, du côté des employeurs, les stratégies de fidélisation de la main-d’œuvre tendent à jouer sur les propositions de « l’entreprise à la carte » (R. Colle), en combinant parfois objectif de rétention des talents et recherche d’amélioration du bien-être. En deuxième lieu, le fonctionnement de certains marchés du travail réinterroge les stratégies de carrière comme les règles de mobilités : c’est le cas des salariés du secteur agroalimentaire (M.-T. Rapiau) et des chercheurs en biologie (A. Valette), mais aussi des ingénieurs et chercheurs dont les perspectives de carrière évoluent avec le contexte des pôles de compétitivité (thèse de J.-D. Culié). En troisième lieu, la nature spécifique du travail et du rôle des cadres a évolué, entre activité, carrière et plafonnements pour les seniors (C. Falcoz).

La médiatisation récente de la nécessaire « gestion de la diversité » dans le recrutement et les carrières rend encore plus importantes les études rigoureuses visant à démêler les discours des pratiques effectives. C’est ce à quoi s’emploie C. Falcoz, au travers d’une réflexion globale sur les enjeux et pratiques du management de la diversité, mais aussi via une étude spécifique des tolérances et discriminations relatives à l’orientation sexuelle au sein des entreprises.

GRH des organisations de santé

Les enjeux managériaux qui pèsent sur les organisations de santé au sein des pays occidentaux sont majeurs aujourd’hui, tant les performances sanitaires de ces établissements sont liées à leurs modes d’organisation et de management. La France connaît à cet égard depuis plusieurs années un ensemble de réformes et d’évolutions, dont l’actualité nous rappelle si besoin était le caractère délicat. C’est dans ce contexte que la plus-value de ce domaine de recherche au sein de l’axe GRH apparaît, au travers notamment :

• d’une part, de recherches sur certaines professions du champ médical et sanitaire : M.-T. Rapiau a été nommée expert par le Ministère de la Santé au sein de commissions travaillant sur la formation et l’emploi, en partenariat avec la Haute Autorité de Santé et l’observatoire des métiers. Outre les rapports de recherche fournis aux demandeurs, les résultats ont été publiés en revues ainsi que dans un ouvrage dédié à la profession infirmière.
• d’autre part, d’une investigation systématique sur les restructurations des hôpitaux et des cliniques privées. L’hôpital public en restructuration est analysé dans une perspective longitudinale et comparée, notamment avec le Québec (A. Valette) ; l’évolution de sa gouvernance avec la mise en place des pôles d’activité est observée, notamment dans la perspective de l’évolution du rôle de professionnel-gestionnaire (projet de recherche financé par l’Institut de Recherche en Santé Publique, thèse en cours de F. Burellier). Les cliniques privées et l’évolution de leur GRH sont également l’objet d’une thèse de doctorat (S. Mainhagu).

Capital humain et innovation

Le début du quadriennal précédent fut concomitant du lancement des pôles de compétitivité en France. Dès l’automne 2005, l’axe GRH a lancé un groupe de travail sur cette nouvelle forme d’organisation au service de la politique industrielle française. Ce groupe a ensuite développé un travail conjoint avec le pôle Minalogic puis un projet de recherche financé par la Région Rhône-Alpes (« Humapôle »). Trois directions de recherche ont été suivies sur cette nouvelle thématique :

• d’abord, le management des personnes innovantes, et en particulier les personnels de recherche et développement (C. Defélix), notamment dans le contexte des organisations ambidextres, visant à la fois innovation d’exploration et innovation d’exploitation (thèse de S. Dhiffalah, 2007) ;
• ensuite, le pilotage des projets collaboratifs, comme figure de gestion de ressources humaines hétérogènes, nécessitant un soutien RH spécifique (C. Defélix, I. Mazzilli, L. Calamel, D. Retour) ;
• enfin, le repérage et l’analyse des dispositifs de GRH inter-organisationnelle qui se développent dans les pôles de compétitivité : recrutement mutualisé, mise à disposition de salariés, gestion territoriale des emplois et des compétences… (C. Defélix, thèses d’I. Mazzilli et de L. Calamel, en cours).

ANIMATIONS, PARTENAIRES ET CONTRATS

La vie de l’axe GRH au cours du quadriennal s’est révélée particulièrement dense et dynamique, tant par son mode de fonctionnement que par ses contrats et partenaires.

Ateliers, séminaires et organisations de colloque

Une dynamique interne

L’axe GRH fonctionne d’abord avec un atelier très régulier, qui rassemble chaque mois de septembre à juin l’ensemble des chercheurs confirmés et des doctorants. Le but de ces ateliers est non seulement de mutualiser de l’information, mais surtout de former les doctorants (chacun devant présenter son avancement de thèse une fois par an) et de stimuler les recherches des uns et des autres par des possibilités de présentation ainsi que des invitations de personnalités extérieures. Ont été ainsi reçus au cours du quadriennal 2005-2008 :

L’axe GRH s’appuie aussi désormais sur une dynamique parallèle aux ateliers, celle de groupes de travail orientés projet : le groupe « RH pôles », depuis fin 2005, et le groupe « santé », depuis fin 2008.

Et externe

L’atelier de l’axe GRH a également co-organisé des séminaires avec d’autres axes du CERAG : le Management stratégique (méthodes qualitatives, avec Albert DAVID, novembre 2005) et les Systèmes d’information et de Décision (les pôles de compétitivité, novembre 2008). L’axe a également été moteur pour organiser un séminaire transversal du laboratoire relatif au management dans les pôles de compétitivité, en octobre 2007, avec François Pichault, de l’Université de Liège, et Nicolas Leterrier, délégué général du pôle Minalogic.

Enfin, l’axe GRH a pris l’initiative depuis 2005 de susciter chaque année une ou plusieurs réunions communes de travail et de présentations de travaux avec les équipes de recherche en GRH de la Région Rhône-Alpes : Orem-Lyon III, Irege-Université de Savoie, et même Cergor-IAE d’Aix.

Contrats et partenaires

Trois contrats de recherche ont été initiés au cours de ce quadriennal :

• l’homophobie au travail (responsable : C. Falcoz) : ce travail a été commandé par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations (HALDE) et a fait l’objet d’une remise de rapport officielle en 2008 ;
• Humapôle (responsable : C. Defélix) : ce projet de recherche financé en 2008 par la région Rhône-Alpes pour une durée de deux ans porte sur la dimension humaine des pôles de compétitivité. Il comporte trois axes : le suivi des projets collaboratifs, l’implication des PME dans les pôles (en lien avec les collègues de l’axe Management Stratégique), et les initiatives de GRH partagée ;
• le rôle de professionnel-gestionnaire dans les pôles d’activité (responsable : A. Valette) : ce projet de recherche financé depuis 2009 par l’Institut de Recherche en Santé Publique, permet d’investiguer plusieurs hôpitaux français, en partenariat avec l’Université de Nantes.

Les relations de l’axe GRH se font avec des partenaires académiques et professionnels :

• du côté des partenaires académiques : l’Association francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH), où plusieurs membres de l’axe ont tenu ou tiennent des responsabilités (R. Colle, C. Defélix, D. Retour) ; le groupe de recherches « GDR » GRACCO, dirigé par le professeur Patrice Roussel de l’Université de Toulouse, dont l’axe relatif aux compétences est piloté par C. Defélix et D. Retour ; l’Association pour le Développement de l’Enseignement et de la Recherche en Responsabilité Sociale des Entreprises (ADERSE), au travers des actions de C. Falcoz ;
• du côté des partenaires professionnels : l’Association Nationale des cadres et Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH : C. Defélix puis D. Retour) ; l’Association Nationale de Valorisation des sciences de l’homme et de la société auprès des Entreprises (ANVIE) [1] ; Entreprise et Personnel [2] ; le Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprise (CJD, via C. Defélix et R. Colle) ; le pôle de compétitivité Minalogic (C. Defélix et D. Retour) ;
• au carrefour de ces deux familles de partenaires, l’axe GRH lance en juin 2009 une chaire d’entreprises intitulée « Capital humain et innovation », destinée à optimiser la place et la contribution du facteur humain au sein des processus d’innovation. Les sept premiers adhérents sont Schneider Electric, STMicroelectronics, Soitec, l’Institut Laue Langevin, le CEA, Becton Dickinson et la Fédération de la Métallurgie de l’Isère.

Enfin, les partenariats avec des universités étrangères concernent :

• les partenaires de l’Institut Franco-Brésilien des Administrations et des Entreprises (IFBAE), notamment l’Université du Rio Grande do Sul et l’Université de Recife ;
• la « School of management » de l’université « Royal Halloway » de Londres jusqu’alors dirigée par le Professeur Ewan. Ferlie
• l’Université suisse de Fribourg et notamment sa chaire « Ressources Humaines et organisation » dirigée par le Professeur Eric Davoine
• le département d’administration de la Santé de l’Université de Montréal.