Centre d’Etudes et de Recherches Appliquées à la Gestion

Face aux grandes entreprises, les PME peinent à recruter, notamment des profils qualifiés, ce qui freine leurs perspectives de croissance. La faiblesse de leur identité marque employeur, comparée à celle de plus grandes entreprises, explique en partie cette difficulté. Dans ce contexte, le site institutionnel d’une entreprise constitue pour les candidats un premier contact avec leur employeur potentiel et une source d’information incontournable. Il leur permet d’évaluer l’identité de la marque Employeur de l’entreprise, c’est-à-dire la manière dont cette dernière présente les avantages fonctionnels, économiques et psychologiques qu’elle promet à ses collaborateurs. Le site institutionnel concourt ainsi l’attractivité de l’entreprise. Malgré un intérêt croissant pour le marketing RH, les interfaces entre le Marketing et les Ressources Humaines restent à explorer et les études sur ces sujets doivent être développées, notamment sur la question de la marque employeur des PME. Les concepts et outils de l’approche marketing constituent en effet un levier d’amélioration de l’expérience vécue par les candidats, actionnable pour les PME. Ce projet propose de transposer un concept marketing, l’hospitalité virtuelle, relais de l’identité de la marque employeur, à la thématique RH de l’attractivité de candidats.

Le projet EBSATT  se décline autour de 2 questions : Quels éléments les PME mobilisent-elles sur leur site Internet institutionnel pour développer leur identité marque employeur ? Quels sont les leviers efficaces pour améliorer une identité marque employeur forte des PME ?
Pour répondre à ces questions, nous mènerons 3 études :

• une analyse multicritères de contenu d’un échantillon représentatif de 100 sites institutionnels de PME représentatives, afin de proposer une typologie des pratiques de communication d’identité marque-employeur ;
• une étude expérimentale mesurant les effets du type de bénéfices marque-employeur promis par une PME (économiques, fonctionnels, psychologiques et du niveau d’hospitalité virtuelle sur les perceptions et les comportements des candidats ;
• enfin une analyse du discours d’un échantillon de candidats en recherche d’emploi (analyses lexicale et thématique), à partir de données recueillies par la méthode des protocoles verbaux de manière à comprendre en profondeur le processus de prise de décision de candidater.